Punctele oarbe ale liderului: cum le descoperi

Punctele oarbe ale unui lider sunt aspecte din comportamentul lui care sunt evidente pentru cei din jur, dar necunoscute lui. Poate întrerupi oamenii fără să-ți dai seama, poate tonul tău pare mai aspru decât intenționezi, poate decizi mereu repede și echipa nu mai îndrăznește să obiecteze. Toți le avem, iar în poziții de conducere devin mai costisitoare, pentru că oamenii nu îți spun ușor ce văd.

Motivul e simplu: cu cât ai mai multă putere, cu atât primești mai puțin feedback sincer. Colegii se tem de consecințe, subordonații vor să facă o impresie bună, iar tu rămâi cu propria imagine, nuanțată de intenții bune. Articolul de față arată cum rupi cercul acesta; pentru restul abilităților de conducere, vezi ghidul de leadership pentru manageri.

De ce apar punctele oarbe la manageri?

Apar din trei motive care se combină. Primul este că judecăm propriul comportament după intenții, iar pe al altora după efecte. Tu știi că ai întrerupt pe cineva pentru că erai grăbit; celălalt a simțit doar că nu a fost ascultat.

Al doilea este distanța creată de poziție. Oamenii ajustează ce spun în fața șefului. Glumele tale sunt râse mai tare, ideile tale sunt contestate mai încet, iar ce nu merge se spune în pauza de cafea, nu în ședință.

Al treilea este succesul anterior. Un obicei care te-a ajutat să fii promovat, de exemplu viteza sau perfecționismul, poate deveni o piedică într-un rol de conducere, dar tu îl repeți pentru că „a funcționat”.

Ce este fereastra Johari și cum te ajută?

Fereastra Johari este un model creat de psihologii Joseph Luft și Harrington Ingham, care împarte ce se știe despre o persoană în patru zone, după cum informația e cunoscută sau nu de persoană și de ceilalți.

Scopul este să mărești zona deschisă. Reduci zona ascunsă prin sinceritate (spui ce ai nevoie, ce te îngrijorează) și zona oarbă prin feedback. Cea de-a doua depinde de ceilalți, deci cere curaj și mecanisme care să facă feedbackul posibil.

Cum îți descoperi punctele oarbe?

Cea mai fiabilă cale este să ceri feedback specific, în mai multe forme. Întrebările generale precum „cum mă vezi ca manager?” produc răspunsuri politicoase. Întrebările precise produc informații.

1. Întreabă despre situații concrete. „La ședința de ieri, cum ți s-a părut felul în care am condus discuția?” Oamenii răspund mai ușor la o situație decât la o evaluare generală.
2. Folosește întrebarea „ce ar trebui să fac mai puțin și mai mult?”. E ușor de răspuns și nu pare critică la persoană.
3. Cere feedback de la un om de încredere din afara liniei ierarhice. Un coleg de la același nivel sau un mentor spune mai ușor lucrurile incomode. Dacă vrei un proces structurat, vezi feedbackul 360 de grade.
4. Observă reacțiile. Cine tace în ședințe? Cine nu mai vine cu idei? Cine evită să-ți aducă veștile proaste? Tăcerea este adesea un răspuns.
5. Înregistrează-te sau cere o evaluare a unei ședințe. Un coleg care notează cât vorbești, cât întrerupi și cine apucă să vorbească îți arată tipare surprinzătoare.

Cum primești feedbackul fără să te aperi?

Primul reflex este să explici sau să justifici, iar ăsta închide ușa. Poți antrena un reflex nou: respiri, mulțumești și pui o întrebare de clarificare. „Mulțumesc că mi-ai spus. Poți să-mi dai un exemplu?” Atât. Nu este momentul să-ți aperi poziția.

Câteva reguli utile:

• Nu argumenta pe loc. Ascultă, notează, gândește-te o zi.
• Nu căuta sursa. Nu pierde timp încercând să ghicești cine a spus. Concentrează-te pe conținut.
• Revino cu un răspuns. După câteva zile, spune ce ai înțeles și ce ai de gând să încerci. Oamenii observă dacă feedbackul lor produce schimbare și vor continua să-l ofere.
• Mulțumește consecvent. Dacă o persoană e criticată după ce a avut curajul să spună ceva, nu va mai spune nimic.

Capacitatea de a primi feedback ține și de inteligența emoțională, așa cum se vede în articolul despre inteligența emoțională la manageri. Autoconștientizarea este una dintre componentele ei de bază.

Care sunt punctele oarbe frecvente ale managerilor?

Anumite tipare se repetă la mulți manageri, fără legătură cu industria sau vârsta. Iată câteva, cu semnele prin care le recunoști:

• Vorbitul prea mult. Semn: ședințele devin monologuri, iar oamenii nu mai completează.
• Rezolvatul în locul altora. Semn: ți se aduc problemele pe care ar trebui să le rezolve alții.
• Ironia care pare glumă. Semn: râsul din jur e scurt și nesigur, iar unii oameni evită discuțiile cu tine.
• Standardele nespuse. Semn: te enervezi când ceva nu e „cum trebuie”, dar nu ai spus niciodată cum trebuie.
• Favoritele inconștiente. Semn: aceleași două-trei persoane primesc cele mai interesante proiecte.
• Nerăbdarea cu cei mai lenți. Semn: oamenii care au nevoie de timp pentru a gândi rămân în tăcere.

Unele dintre ele apar în perioada de început, așa cum arată greșelile frecvente ale managerilor noi, dar pot persista ani de zile dacă nu sunt observate.

Cum lucrezi cu ele fără să te blochezi?

Alege una sau două teme, nu o listă lungă. Schimbarea comportamentului cere atenție și repetiție, iar încercarea de a corecta zece lucruri deodată duce la niciunul. Formulează un comportament observabil, nu o trăsătură: „Voi lăsa trei secunde de pauză înainte să răspund” e mai util decât „Voi fi mai deschis”.

Anunță echipa ce încerci. Un manager care spune „Încerc să vorbesc mai puțin în ședințe; dacă vedeți că o iau pe alt drum, spuneți-mi” primește două lucruri: ajutor și respect. După o lună, întreabă din nou dacă s-a văzut schimbarea. Dacă vrei să-ți dezvolți și alte abilități, poți vedea ce înseamnă pentru un manager comunicarea asertivă.